Heures complémentaires : jusqu'où un temps partiel peut-il aller ?

Une intervenante recrutée pour 24 heures par semaine en fait 27, puis 30 le mois où une collègue est en arrêt, et personne n'y voit malice. Ces heures effectuées au-delà du contrat portent un nom précis : ce sont des heures complémentaires, et elles ne suivent pas les règles des heures supplémentaires. Les confondre, ou simplement les laisser s'installer, expose à un risque très concret pour l'employeur : la requalification du contrat à temps partiel en temps plein, avec le rappel de salaire qui l'accompagne.

Ce que dit la loi

Est à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise si elle est plus basse (art. L3123-1). À défaut d'accord de branche étendu fixant une durée plus faible, cette durée ne peut descendre sous 24 heures par semaine (art. L3123-27). Les dérogations sont nombreuses : le salarié peut demander moins par une demande écrite et motivée, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités jusqu'à un temps plein, un salarié de moins de vingt-six ans qui poursuit ses études obtient de droit un horaire compatible avec sa scolarité, et les contrats de sept jours ou moins échappent au plancher (art. L3123-7). Dans les services à la personne, où le temps partiel est la norme et le multi-employeur banal, ces dérogations sont le quotidien plus que l'exception. La propreté et la sécurité privée connaissent la même réalité.

Le contrat à temps partiel est écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas et la nature des modifications possibles de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de chaque journée sont communiqués par écrit, et les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies (art. L3123-6). Les associations et entreprises d'aide à domicile communiquent ces horaires par mois.

La répartition des horaires peut évoluer, à condition que le contrat en ait prévu les cas et la nature. À défaut d'accord fixant un autre délai, toute modification de cette répartition est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés à l'avance (art. L3123-31) ; un accord peut la ramener à trois jours ouvrés au minimum, avec contreparties en dessous de sept, les associations et entreprises d'aide à domicile disposant d'un régime d'urgence propre (art. L3123-24). Ce délai n'est pas une formalité : hors prévision contractuelle, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (art. L3123-12), et il peut de la même façon refuser des heures complémentaires proposées au-delà des limites du contrat, ou proposées moins de trois jours avant (art. L3123-10).

Complémentaires ou supplémentaires : deux régimes distincts

Le mot qui coûte le plus cher sur ce sujet est « supplémentaires ». Beaucoup de tableurs, de paramétrages de paie et d'habitudes internes rangent toute heure hors planning dans la même case, avec un seuil unique à 35 heures pour tout le monde. Or le régime applicable dépend du contrat du salarié, pas du volume d'heures constaté : un temps partiel à 24 heures qui en fait 28 n'a pas fait la moindre heure supplémentaire, il a fait quatre heures complémentaires.

Un contrat de 24 heures qui dérive, mois après mois

Prenons une intervenante à domicile en contrat de 24 heures par semaine, dans une entreprise où aucun accord collectif ne relève la limite des heures complémentaires. Ce plafond est donc le dixième de 24 heures, soit 2 heures 24 par semaine, ce qui porte le maximum régulier à 26 heures 24. Avec un accord portant la limite au tiers, ce plafond passerait à 8 heures, soit 32 heures au total (art. L3123-20 et art. L3123-28).

1. Septembre, 24 heures par semaine. La durée contractuelle est respectée, rien à signaler.
2. Octobre, 26 heures certaines semaines pour absorber une tournée supplémentaire. Deux heures complémentaires, dans la limite du dixième, majorées à 10 %. Tout est en règle, à condition que la majoration figure bien sur le bulletin.
3. Novembre, 30 heures par semaine, une collègue est en arrêt. Le plafond du dixième est dépassé de 3 heures 36 chaque semaine. Sans accord portant la limite au tiers, ces heures sont irrégulières, même payées et même majorées.
4. Décembre, 34 heures par semaine. Même une entreprise couverte par un accord au tiers serait hors des clous, puisque le tiers de 24 heures s'arrête à 32 heures. Et il ne reste plus qu'une heure avant le point de bascule.
5. Une seule semaine à 35 heures, et la durée du travail atteint la durée légale. Le contrat doit alors être requalifié en temps plein, à compter de cette première irrégularité (art. L3123-9).

Un second mécanisme, beaucoup moins connu, se déclenche bien avant les 35 heures. Lorsque, pendant douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze, l'horaire moyen réellement accompli dépasse d'au moins deux heures par semaine l'horaire prévu au contrat, ce contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié (art. L3123-13). Le nouvel horaire contractuel devient l'horaire réellement pratiqué. Autrement dit, le 24 heures qui tourne à 30 heures pendant un trimestre devient un 30 heures, et la base de calcul des heures complémentaires se déplace avec lui.

Enfin, aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne met pas à l'abri : les heures complémentaires ne peuvent alors pas porter la durée accomplie au niveau du seuil de durée légale correspondant à la période de référence (Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-17.696). Annualiser déplace le seuil à surveiller, cela ne le supprime pas.

Vos temps partiels décrivent-ils encore la réalité du poste ?

Ce que vous risquez

Réviser le contrat, ou piloter les heures

Il n'y a que deux remèdes honnêtes, et ils ne s'excluent pas. Le premier consiste à remettre le contrat à niveau : si un poste écrit à 24 heures se tient en réalité à 30, un avenant qui porte la durée contractuelle à 30 heures replace tout le monde dans le cadre, remet à zéro le compteur des heures complémentaires et fait disparaître le risque de requalification. Le second consiste à piloter les heures pour qu'elles restent dans les limites : connaître le plafond propre à chaque salarié, le suivre en cours de semaine, et arbitrer avant le dépassement plutôt que de le constater après. Entre les deux, le complément d'heures par avenant permet d'augmenter temporairement la durée prévue au contrat lorsqu'un accord de branche étendu l'organise, dans la limite de huit avenants par an et par salarié, hors remplacement d'un salarié absent nommément désigné, les heures accomplies au-delà de la durée fixée par l'avenant étant majorées d'au moins 25 % (art. L3123-22).

À la main, tout cela tient tant qu'il y a trois salariés et un seul lieu de travail. La difficulté vient de ce que le plafond n'est pas le même d'un salarié à l'autre, puisqu'il se calcule sur sa durée contractuelle : il faut donc autant de compteurs que de contrats, et un tableur par salarié devient vite un tableur que personne ne tient. Dans l'aide à domicile, où une même intervenante enchaîne des interventions courtes chez plusieurs bénéficiaires et où un remplacement se décide la veille pour le lendemain, le total hebdomadaire réel ne se connaît souvent qu'à la fin du mois, au moment de préparer la paie. C'est précisément le moment où il est trop tard pour arbitrer.

Cet article présente les grands principes du droit du travail français à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Votre convention collective peut relever la limite des heures complémentaires, fixer un autre taux de majoration ou une durée minimale différente. En cas de doute sur une situation précise, reportez-vous à votre accord de branche et, au besoin, à un professionnel du droit social.